Selvom stress er en konkret størrelse, og forskningen efterhånden har afdækket årsagerne, viser det sig, at lederne har meget forskellige tilgange til det. Det har stor betydning for, hvordan de løser problemer, der relaterer sig til stress.
Af Thomas Milsted
Vi ser meget forskelligt på stress. Opfattelserne er delte og holdningerne mange, når det gælder om at beskrive, hvad stress er og ikke mindst, hvad der kan være årsagen til det.
Og det er et problem, for din leders tilgang til stressproblematikker er afgørende for, hvordan han eller hun forsøger at løse dem.
Lederen kan være en stor stressfaktor i sig selv
Når vi kigger på arbejdsmiljøforskningen, viser undersøgelser gang på gang, at ledelsesstilen har en altafgørende betydning for stress og mistrivsel. En leder, som ikke formår at anerkende og skabe trivsel for sine medarbejdere, giver stress. Løsningen på dette kunne fremover være at blive bedre til at rekruttere ledere med hjertet på rette sted, samt at evaluere lederne på deres evne til at skabe trivsel. Nøgleord i forbindelse med trivsel er anerkendelse, tryghed, retfærdighed, respekt og indflydelse.
Det handler om øjnene, der ser…
Hvis din leder mener, at stress er en reaktion på et ydre pres, ville han sikkert også mene, at arbejdsbetinget stress typisk opstår, fordi medarbejderen stilles over for for store krav i arbejdet. Så store, at han ikke har resurser nok til at kunne imødekomme disse. Din leder ville opfatte stress som et udtryk for en dybt problematisk udvikling mod en stadig mere omsiggribende rovdrift på menneskelige resurser. Rovdrift pga. ønsket om om effektivitet og produktivitet. Han ville opfatte stress som et generelt udtryk for, at grænserne for, hvad vi kan byde medarbejderne, er blevet overskredet.
Med den tilgang til stress ville din leder forsøge at ændre organisationen ved at skaffe flere resurser. Er dette ikke muligt, ville han gøre alt for at sænke kravene.
Hvis din leder derimod mente, at stress skyldes uhensigtsmæssige og ineffektive arbejdsgange, ville stress blive set som et problem, som skulle knuses. Vores arbejde er blevet mere vidensbetonet og socialt
organiseret, og det stiller nye krav til ledelse og arbejdets organisering.
Her ville løsningen typisk være at frigøre resurser ved, at medarbejderne og organisationen identificerede de stressende processer og efterfølgende forsøgte at tilrettelægge arbejdet mere hensigtsmæssigt. Din leder ville have den opfattelse, at det ville frigøre energi og potentiale og dermed skabe større effektivitet og arbejdsglæde.
Med denne tilgang til stress opstår ”work smarter, not harder”- og ”keep it simple”-holdninger. Her ville man også typisk forsøge sig med Lean og Human Ressource Management. Grundholdningen ville være, at her mangler vi måske resurser, men det er et grundvilkår, så vi må bruge dem, vi har, bedre. Hvis din leders tilgang går på, at stress skyldtes ubalancer og uhensigtsmæssige prioriteringer i dit liv, vil du blive opfattet som kilden til problemet.
Her ville din leder typisk opfordre dig til en personlig afklaring, så du fremover ville kunne matche vilkårene. Du ville skulle forholde dig til, hvad der har betydning og mening i dit liv. Der ville være individuelle løsninger, og din arbejdsplads ville højst sandsynligt stille en række psykologer og coaches til rådighed.
Din leder kan også have den tilgang, at stress skyldtes et negativt ”mind set” og udelukkende opstår, fordi du handler irrationelt og ikke har den rette indstilling.
Her bliver stress, som udgangspunkt ikke opfattet som noget negativt, men som en mulighed for dig til
livslang læring og udvikling imod omstillingsparathed,
vidensorientering, engagement og selvmotivation. Du skal blive ven med din stress. Du skal lære at bruge og forvalte din stress konstruktivt og positivt.
Her ville din leder tilbyde dig kurser i individuel stresshåndtering, hvor du typisk skal lære at tænke konstruktivt og proaktivt. Din leder ville forvente, at du ville arbejde med din egen motivation og forstå, at man er en taber, hvis ikke man vil være en vinder. Din leder ville forvente, at du ville udnytte de muligheder, der er, i stedet for at lade dig påvirke negativt af dem.
Det er også her, vi finder løsninger som coaching, positiv tænkning, positiv psykologi og de syv gode vaner.
Hvad bør øjnene så se?
Så er der endelig den tilgang, som ser stress som en uhensigtsmæssig men forståelig reaktion på det samspil, som de fire andre tilgange skaber. Her vil stress opfattes som en reel reaktion på belastninger, for højt ambitionsniveau hos ledelsen og medarbejderen, problematisk ledelsesstil, uklarhed osv.
Her ville din leder forstå, at ansvaret er delt. Det er ikke et enten-eller. Sort eller hvidt. Den enkelte har ansvar, men det har organisationen, ledelsen og kollegerne så sandelig også. Med denne tilgang forstår man, at stress er en vedvarende udfordring, og at det gode psykiske arbejdsmiljø hele tiden skal genopfindes. Her ved man, at trivsel ikke skabes ”over night”, men er en langsommelig men væsentlig proces. Her er trivsel værdisat, og der gøres en kæmpe indsats for at skabe anstændige, anerkendende og motiverende rammer, samtidig med at man forventer, at medarbejderne lærer at udnytte disse, så de ikke får stress.
Med denne tilgang får vi organisationer, der har lavet stress-, sundheds-, eller trivselspolitikker og ledere, der har forstået, at der hele tiden opstår nye udfordringer og betingelser som kræver nye initiativer, handlinger og dialog.